إدارة الموارد البشرية

0

إدارة الموارد البشرية Human Resource 

يقصد بها سياسات وممارسات وأنظمة الشركة التي تهدف لإدارة الأشخاص ضمن الشركة . ويتمثل الغرض من إدارة الموارد البشرية في دعم الأهداف الاستراتيجية للشركة من خلال تعزيز فعالية الموظفين والمساهمة في الجودة والفعالية والأداء. ويمكن للإدارة الرشيدة للموارد البشرية أن تؤثر إيجابياً في دافعية الموظفين وسلوكهم وأدائهم.

يتم تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية عادةً من قبل قسم الموارد البشرية في الشركة . وتشمل تلك الأنشطة:

  1. تحليل وتصميم الوظائف
  2. تأمين الموظفين
  3. التدريب والتطوير
  4. إدارة وقياس الأداء
  5. تخطيط وإدارة نظام عوائد العمل

تحليل وتصميم الوظائف

تتضمن هذه العملية الحصول على معلومات تفصيلية حول المهمات المطلوبة لإنجاز العمل ومن ثم جمع تلك المهمات المختلفة لتحدد وظيفة معينة. وبالتالي فإن تحليل وتصميم الوظيفة يعني تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظفين.

يشتمل تصميم الوظائف على وضع التوصيف الوظيفي، وهو قائمة بالمهمات والمسؤوليات التي يتطلبها أداء كل وظيفة.

ينبغي أن يجيب تحليل وتصميم الوظائف على الأسئلة التالية:

  • ما هو الوقت اللازم لإنهاء المهمة؟
  • ما هي المهام التي يمكن تجميعها معاً واعتبارها وظيفة واحدة؟
  • كيف يمكن تصميم الوظيفة بحيث تعزز أداء الموظف الذي سيقوم بها؟
  • ما هي أنواع السلوك المطلوبة لأداء الوظيفة؟
  • ما هي مواصفات الشخص المناسب لأداء الوظيفة؟

تأمين الموظفين Sourcing/Staffing

يقصد بها العملية التنظيمية التي تضمن الشركة من خلالها وجود العدد المناسب من الموظفين لديها على الدوام ممن يتمتعون بالمهارات المناسبة ويشغلون الوظائف المناسبة وفي الوقت المطلوب.

عملية التوظيف هي مجموعة النشاطات التي تستخدمها الشركة لجذب مرشحين للوظائف يتمتعون بالقدرات والتوجهات المطلوبة لمساعدة الشركة في تحقيق أهدافها.

ينبغي أن يتم تخطيط عمليات التوظيف على أساس حاجات الشركة من الموارد البشرية بما في ذلك العدد اللازم من الأشخاص، والمهارات المطلوبة، وموعد الحاجة إلى تعيين الموظفين، وغير ذلك.

ينبغي أن تختار الشركة المرشحين الذين يتمتعون بالمعارف والمهات والسمات المطلوبة. وتشمل المهارات التقليدية التي تتطلع لها معظم المؤسسات في المرشحين للوظائف:

  • مهارات العمل ضمن فريق.
  • مهارات اتخاذ القرار وحل المشاكل.
  • التخطيط وترتيب المهام حسب الأولوية.
  • مهارات التواصل.

ملاحظة هامة:

عند تعيين موظف جديد، يعد الاتصال بآخر مكان كان يعمل فيه الموظف للتأكد من منصبه الوظيفي ومدة عمله هناك إجراءً رقابياً جيداً فيما يخص دقة المعلومات الواردة في طلب التوظيف.

التدريب والتطوير Training and Development 

يركز التدريب والتطوير على تحسين معارف ومهارات وقدرات الموظفين. ويمثل التدريب والتطوير عادة خطوة استباقية استعدادا للتغيرات المتوقعة في الشركة .

التدريب Training

هو عملية تقديم برامج تهدف إلى تحسين معارف ومهارات وقدرات الموظفين لتحسين أدائهم للوظائف الحالية التي يقومون بها.

التطوير Development

هو التركيز بعيد المدى الذي تبذله الشركة لتهيئة موظفيها لمسؤوليات مستقبلية بالإضافة إلى رفع قدرتهم على أداء وظائفهم الحالية.

تؤدي برامج التطوير والتدريب عند تنفيذها بصورة مناسبة إلى تحقيق النتائج التالية:

  1. تحسين كمية المخرجات.
  2. تحسين نوعية المخرجات.
  3. تخفيض تكاليف الهدر والصيانة.
  4. تقليص عدد الحوادث وتخفيف آثارها، وبالتالي تقليص التكاليف الناتجة عنها.
  5. تخفيض نسبة ترك العمل، ومعدلات التغيب، ورفع معنويات الموظفين والرضا الوظيفي لديهم.
  6. منع تقادم مهارات الموظفين.

خطوات عملية التطوير والتدريب:

  1. تحديد احتياجات الموظفين والشركة من التدريب والتطوير.
  2. وضع أهداف محددة ينبغي تحقيقها.
  3. تحديد واختيار طرق التدريب والتطوير المناسبة.
  4. تنفيذ برامج التدريب والتطوير.
  5. تقييم البرامج التي تم تنفيذها.

من العوامل الرئيسية التي تؤثر على التدريب والتطوير:

  • دعم الإدارة العليا.
  • مدى التزام منفذي عمليات التدريب والتطوير.
  • التطور التكنولوجي.
  • التعقيد المتزايد في المؤسسات.
  • تغير مبادئ وتقنيات التعليم.

تتضمن طرق التدريب والتطوير:

  • التوجيه والإرشاد.
  • دراسة نماذج لحالات محددة Case Studies.
  • طريقة تمثيل الأدوار، وألعاب العمل الأخرى.
  • التدريب الداخلي.
  • تدوير الوظائف.
  • التدريب من خلال أمثلة عملية للمشاكل التي يمكن مواجهتها.
  • عروض الفيديو.
  • التدريب باستخدام الانترنت، والتعلم عن بعد.
  • الدورات التدريبية.
  • التدريب في موقع العمل.
  • التدريب في بيئة خاصة مشابهة لبيئة العمل باستخدام المحاكاة الحاسوبية والمختبرات والوسائل المساعدة.
  • الجامعات التابعة للشركات.
  • المعاهد المهنية.

لتقييم برامج التدريب والتطوير، يمكن استخدام ما يلي:

  • الحصول على آراء المشاركين.
  • اختبار المشاركين لتحديد مستوى التعلم.
  • تقييم الأداء بعد نهاية التدريب لاختبار مدى التغييرات في أداء المشاركين.
  • مدى تحقيق أهداف التدريب والتطوير.
  • المقارنة مع أفضل الممارسات الموجودة في المؤسسات الأخرى.

إدارة وقياس الأداء Performance Management and Measurement

يقصد بإدارة الأداء العملية التي يقوم المشرف من خلالها بما يلي :

  • قياس السلوك الوظيفي.
  • تقييم سلوك الموظفين في العمل من خلال مقارنة نتيجة القياس بمعايير محددة مسبقا.
  • توثيق النتائج.
  • تبليغ النتائج إلى الموظفين.

تستخدم نتائج قياس الأداء عموما لغرضين رئيسيين:

1- تقييم الأداء السابق:

  • تقديم تغذية راجعة للموظفين حول أدائهم في الشركة.
  • المساعدة في تحديد وتوزيع وتبرير المكافآت والتعويضات.
  • تقييم برامج التدريب القديمة.
  • مساعدة قسم الموارد البشرية في التأكد من صحة إجراءات اختيار الموظفين، وفي معرفة إمكانيات الموظفين بما يساعد في التخطيط للترقيات وتغيير المناصب.

2- تطوير الأداء المستقبلي:

  • تقييم حاجات التدريب والتطوير والتحسين لدى الموظفين.
  • المساعدة في توجيه برامج التوظيف والتدريب والتطوير.
  • إيجاد توافق بين الموظف والمشرف بشأن ما هو متوقع من الموظف فيما يتعلق بكافة النواحي الهامة.

عموماً،من أهم سمات نظام قياس الأداء تحديد ما يلي:

  • من يقوم بالتقييم.
  • مدى تكرار عمليات التقييم.
  • أنواع عمليات التقييم.
  • الإجراءات المتخذة اعتمادا على نتائج التقييم.

تخطيط وإدارة نظام عوائد العمل Rewards

كما ذكر سابقاً، يهدف نظام العوائد في الشركة إلى تخصيص تعويضات ومنافع أخرى بهدف جذب موظفين مؤهلين والحفاظ عليهم وتحفيزهم. ويشمل النظام الأشخاص والعمليات والقوانين والإجراءات ونشاطات اتخاذ القرار الأخرى ذات العلاقة.

ينبغي مكافأة الموظفين على أساس من المساواة والانسجام، فهذا الأساس يفيد في تحفيز الموظفين وجعلهم ملتزمين بوظائفهم. وبالمقابل يؤدي وجود تناقضات أو عدم انسجام في تقديم الحوافز إلى إضعاف تحفيز الموظفين وربما يجعلهم يبررون نقص إنتاجيتهم أو حتى الاحتيال الذي يمكن أن يتورطوا فيه.

أنواع العوائد

التعويضات Compensation

وهي عادة عائدات مالية أو ذات قيمة مالية مثل المكافآت الرمزية.

المكافآت الرمزية Token Award: هي الجوائز غير المتكررة التي تمنح للموظفين تقديراً لجهودهم. وتعد عادة جزءاً من التعويضات (وخاصة بالنسبة إلى أنظمة ضريبة الدخل). وتشمل الإجازات المدفوعة الأجر، خيارات الأسهم وقسائم الهدايا وتذاكر الغداء أو المسرح وغير ذلك.

الحوافز السمعية أو البصرية Visual and/or Auditory Rewards

وتتضمن تخصيص مكتب خاص أو تجديد ديكورات مكان عمل الموظف.

الهدايا التي يمكن التصرف بها Manipulatables

وتتضمن الهدايا وملحقات المكتب والكؤوس والخواتم والملابس وغيرها.

المكافآت الاجتماعية Social Rewards

هي اعتراف بالإنجازات على شكل جوائز مرتكزة على الأداء مثل موظف الشهر وغير ذلك

مكونات التعويضات:

الأجر Pay

هو الراتب الأساسي الذي يتلقاه الموظف مقابل عمله.

أنظمة التحفيز Incentive Systems

هي خطط يمكن بموجبها أن يكسب الموظفون دخلاً إضافياً عندما يحققون أهدافاً معينة متعلقة بالأداء. وتتضمن: 

  • أنظمة المكافآت.
  • التعويضات طويلة المدى.
  • خطط المشاركة في الأرباح.
  • خطط خيارات الأسهم للموظفين.

المزايا Benefits

وتعد شكلاً من التعويضات غير المباشرة وتتضمن:

  • الدفع عن الوقت الذي لا يتم العمل خلاله (استراحة الغداء والعطل).
  • المساهمة في الضمان الاجتماعي.
  • تعويضات العمال وتعويضات العجز.
  • سياسات التأمين على الحياة والتأمين الصحي.
  • أنظمة التقاعد.

المنح Perquisites

هي مزايا خاصة تقدم للموظفين مثل تخصيص سيارة وسائق أو استخدام مباني العطل أو اليخوت التابعة للشركة.

المخاطر المتعلقة بعمليات الموارد البشرية

1- عدم الامتثال للأنظمة والقوانين : هناك مجموعةكبيرة من الأنظمة والقوانين التي تضبط كيفية التعامل مع الموظفين، والتي قد يؤدي الفشل في الامتثال لها إلى تكبد غرامات مالية كبيرة وإضرار بسمعة الشركة . وتشمل مخاطر عدم الامتثال:

  • الفشل في التقيد بأنظمة الصحة وسلامة الموظفين.
  • خطر خرق قوانين المساواة في فرص العمل، مما يمكن أن يؤدي إلى رفع دعاوى قضائية بسبب التمييز (الجنسي، أو العرقي، أو الطائفي، أو غير ذلك).
  • خطر التسريح التعسفي غير القانوني.
  • خطر عدم التقيد بقوانين الأجور والتعويضات مثل قانون الحد الأدنى للأجور.
  • خطر انتهاك خصوصية الموظفين.

2- المخاطر المالية:

  • ارتفاع تكاليف دوران الموظفين نتيجة لسياسات التوظيف والتسريح غير الملائمة.
  • مبالغ الأجور غير الصحيحة أو المفرطة.
  • السجلات غير الدقيقة للغيابات المرضية.

3- مخاطر القصور في المهارات:

  • الفشل في جذب الكفاءات المناسبة في الوقت المناسب.
  • خسارة الموظفين الرئيسيين.
  • عدم وجود خطة لتعويض الكفاءات.

4- الفشل في المحافظة على الموظفين الأساسيين ذوي الكفاءات.

5- عدم وجود نظام سليم لتقييم وإدارة الأداء.

6- عدم وجود نظام سليم للتدريب والتطوير.

7- عدم تحديد أدوار الأفراد المختلفين بصورة واضحة.

8- مخاطر الاحتيال والفساد.

9- نقص التحفيز والدافعية.

الضوابط الرقابية المتعلقة بالموارد البشرية

 ينبغي أن تطبق الشركة مجموعة من الضوابط الرقابية المناسبة لمنع أو تخفيض المخاطر المرتبطة بعمليات الموارد البشرية. وعلى المراجعيين الداخليين التأكد من وجود تلك الضوابط الرقابية ومن مدى فاعليتها.

وتشمل الضوابط الرقابية الأكثر شيوعاً لعمليات الموارد البشرية مايلي:

  1. وجود سياسات موثقة لعمليات الموارد البشرية فيما يخص التوظيف والترقية والتعويضات والعقوبات.
  2. وجود نظام للتعويضات والعقوبات يضمن تحفيز الموظفين والتقيد بالأنظمة والقوانين النافذة.
  3. وجود عملية منظمة لضمان أن سياسات الموارد البشرية يتم توصيلها بفاعلية.
  4. وجود برنامج شامل للصحة والسلامة في بيئة العمل.
  5. وجود خطة لتعويض الكفاءات.
  6. وجود برنامج فعال للتدريب والتطوير.
  7. وجود برنامج ملائم مختص بضمان التقيد بالأنظمة والقوانين.
  8. وجود نظام لقياس وإدارة الأداء يحتوي على وسيلة فعالة للحصول على تغذية راجعة من الموظفين.
اترك تعليقا